單位這樣解除勞動合同,違法!
用人單位單方違法解除勞動合同,
是常見的勞動爭議案由。
為避免此類爭議,
用人單位在用工實踐中,
應注意以下幾種情形——
情形一解除勞動合同沒有事實依據(jù)
第一,用人單位據(jù)以解除勞動合同的事實依據(jù)不存在。比如,用人單位以發(fā)現(xiàn)員工名下有一家經(jīng)營范圍與單位相同的公司為由,認定員工嚴重違反公司關于競業(yè)禁止的相關規(guī)定而解除勞動合同。但如果員工的這家公司并未實際運營,就不能僅憑工商注冊而認定員工違反了競業(yè)禁止規(guī)定。
用人單位惡意制造員工違紀的假象以解除勞動合同,也屬于沒有事實依據(jù)。比如,用人單位告知某員工可以休一個月的帶薪假找新工作,該員工因此連續(xù)3天未出勤,用人單位立即以其曠工為由解除勞動合同。這也屬于用人單位違法。
因為,曠工是勞動者在有過錯的主觀意識指導下實施的“無正當理由拒不出勤”的客觀行為。這個案例中,用人單位存在惡意引導行為,故不能僅以勞動者缺勤的客觀表現(xiàn)就認定有曠工事實。
第二,因規(guī)章制度對某些概念的定義模糊等原因,勞動關系雙方對事實性質的理解存在歧義,可能造成違法解除勞動合同。
比如,某公司規(guī)章制度規(guī)定,員工在公眾場合毆打他人,公司將解除勞動合同。如果一名員工在公眾場合因為口角而用力拍了一下同事胳膊,公司認定這一行為屬于“毆打他人”而解除勞動合同,就可能因其對“毆打”的定義沒有信服力而構成違法解除勞動合同。
第三,用人單位沒有證據(jù)證實員工存在可被解聘的事實。比如,某員工連續(xù)遲到5次,按規(guī)章制度應解除勞動合同,但人力資源管理部門沒有及時固定證據(jù),導致單位無法證明員工確實違反了規(guī)章制度。在此情形下用人單位解聘員工,就可能因無法舉證被認定為違法。
情形二錯誤適用法條或規(guī)章制度
第一,如果員工的確存在過錯,但用人單位解除勞動合同適用的法律條款錯誤或適用的規(guī)章制度條款錯誤,都可能引起違法解除勞動合同的爭議。
比如,員工不能勝任工作,應依據(jù)《勞動合同法》第四十條處理,但單位卻以員工不能勝任工作屬于嚴重違反規(guī)章制度為由解聘,即屬于適用法律錯誤。
再比如,用人單位解聘依據(jù)的是規(guī)章制度第十條,但解除勞動合同通知上寫的卻是依據(jù)第二十條,就屬于依據(jù)的規(guī)章制度錯誤。但對于這種情況,要考慮員工是否確實存在嚴重過錯,不能僅因一點形式瑕疵而否認單位解除勞動合同的合法性。
第二,如果規(guī)章制度的內容違法或嚴重不合情理、未經(jīng)民主程序或未向員工公示或告知,用人單位根據(jù)這樣的規(guī)章制度解除勞動合同,就會被認定為違法。
比如,用人單位規(guī)定員工必須服從領導,否則辭退。但若員工面臨危險作業(yè)的指令,可依法拒絕,單位因此解除勞動合同顯然是違法的。
還有一種情形是,員工有嚴重過錯,公司解除勞動合同時卻沒有對應的規(guī)章制度可以適用,是否會構成違法呢?筆者認為,即使沒有規(guī)章制度,員工也應善意、誠信、充分地履行勞動合同,否則,單位可以合法解聘。
但是,如確無規(guī)章制度,則單位只能在員工存在非常明顯、嚴重的過錯時,方可解除勞動合同。比如,用人單位對曠工的處理無規(guī)定,員工曠工一天,不好判斷是否嚴重違紀;但若其連續(xù)曠工15天,一般來說,可認定為嚴重違紀。
情形三違反法律強制性規(guī)定
用人單位違反了法律的強制性規(guī)定而解除勞動合同,顯然是違法的。比如,《勞動合同法》第四十二條規(guī)定:“勞動者有下列情形之一的,用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同……(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的……”用人單位以不能勝任工作為由解除“三期”女員工勞動合同,就違反了上述強制性規(guī)定。
情形四解除程序違法
這一違法解除行為主要表現(xiàn)為以下兩種情形:
未通知工會。根據(jù)法律規(guī)定,有工會的單位,與員工解除勞動合同應通知工會;未通知的,應在員工起訴前補正。對于無工會的單位,建議征求職工代表的意見。
在員工無過錯時,用人單位解除勞動合同未履行相應程序義務。根據(jù)《勞動合同法》第四十條規(guī)定,因員工患病或者非因工負傷在規(guī)定的醫(yī)療期滿后解除勞動合同,用人單位要證明其不能從事原工作,由單位另行安排工作后也不能從事新工作;員工不能勝任工作的,用人單位要先培訓或調整崗位,對仍不能勝任工作的,才能解除勞動合同;勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行,用人單位要先與員工協(xié)商,未能就變更勞動合同達成一致的,才能解除勞動合同。
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