是常見的勞動爭議案由。

為避免此類爭議，

用人單位在用工實踐中，

應注意以下幾種情形——

第一，用人單位據(jù)以解除勞動合同的事實依據(jù)不存在。比如，用人單位以發(fā)現(xiàn)員工名下有一家經(jīng)營范圍與單位相同的公司為由，認定員工嚴重違反公司關于競業(yè)禁止的相關規(guī)定而解除勞動合同。但如果員工的這家公司并未實際運營，就不能僅憑工商注冊而認定員工違反了競業(yè)禁止規(guī)定。

用人單位惡意制造員工違紀的假象以解除勞動合同，也屬于沒有事實依據(jù)。比如，用人單位告知某員工可以休一個月的帶薪假找新工作，該員工因此連續(xù)3天未出勤，用人單位立即以其曠工為由解除勞動合同。這也屬于用人單位違法。

因為，曠工是勞動者在有過錯的主觀意識指導下實施的“無正當理由拒不出勤”的客觀行為。這個案例中，用人單位存在惡意引導行為，故不能僅以勞動者缺勤的客觀表現(xiàn)就認定有曠工事實。

第二，因規(guī)章制度對某些概念的定義模糊等原因，勞動關系雙方對事實性質的理解存在歧義，可能造成違法解除勞動合同。

比如，某公司規(guī)章制度規(guī)定，員工在公眾場合毆打他人，公司將解除勞動合同。如果一名員工在公眾場合因為口角而用力拍了一下同事胳膊，公司認定這一行為屬于“毆打他人”而解除勞動合同，就可能因其對“毆打”的定義沒有信服力而構成違法解除勞動合同。

第三，用人單位沒有證據(jù)證實員工存在可被解聘的事實。比如，某員工連續(xù)遲到5次，按規(guī)章制度應解除勞動合同，但人力資源管理部門沒有及時固定證據(jù)，導致單位無法證明員工確實違反了規(guī)章制度。在此情形下用人單位解聘員工，就可能因無法舉證被認定為違法。

第一，如果員工的確存在過錯，但用人單位解除勞動合同適用的法律條款錯誤或適用的規(guī)章制度條款錯誤，都可能引起違法解除勞動合同的爭議。

比如，員工不能勝任工作，應依據(jù)《勞動合同法》第四十條處理，但單位卻以員工不能勝任工作屬于嚴重違反規(guī)章制度為由解聘，即屬于適用法律錯誤。

再比如，用人單位解聘依據(jù)的是規(guī)章制度第十條，但解除勞動合同通知上寫的卻是依據(jù)第二十條，就屬于依據(jù)的規(guī)章制度錯誤。但對于這種情況，要考慮員工是否確實存在嚴重過錯，不能僅因一點形式瑕疵而否認單位解除勞動合同的合法性。

第二，如果規(guī)章制度的內容違法或嚴重不合情理、未經(jīng)民主程序或未向員工公示或告知，用人單位根據(jù)這樣的規(guī)章制度解除勞動合同，就會被認定為違法。

比如，用人單位規(guī)定員工必須服從領導，否則辭退。但若員工面臨危險作業(yè)的指令，可依法拒絕，單位因此解除勞動合同顯然是違法的。

還有一種情形是，員工有嚴重過錯，公司解除勞動合同時卻沒有對應的規(guī)章制度可以適用，是否會構成違法呢？筆者認為，即使沒有規(guī)章制度，員工也應善意、誠信、充分地履行勞動合同，否則，單位可以合法解聘。

但是，如確無規(guī)章制度，則單位只能在員工存在非常明顯、嚴重的過錯時，方可解除勞動合同。比如，用人單位對曠工的處理無規(guī)定，員工曠工一天，不好判斷是否嚴重違紀；但若其連續(xù)曠工15天，一般來說，可認定為嚴重違紀。

用人單位違反了法律的強制性規(guī)定而解除勞動合同，顯然是違法的。比如，《勞動合同法》第四十二條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同……（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的……”用人單位以不能勝任工作為由解除“三期”女員工勞動合同，就違反了上述強制性規(guī)定。

這一違法解除行為主要表現(xiàn)為以下兩種情形：

未通知工會。根據(jù)法律規(guī)定，有工會的單位，與員工解除勞動合同應通知工會；未通知的，應在員工起訴前補正。對于無工會的單位，建議征求職工代表的意見。

在員工無過錯時，用人單位解除勞動合同未履行相應程序義務。根據(jù)《勞動合同法》第四十條規(guī)定，因員工患病或者非因工負傷在規(guī)定的醫(yī)療期滿后解除勞動合同，用人單位要證明其不能從事原工作，由單位另行安排工作后也不能從事新工作；員工不能勝任工作的，用人單位要先培訓或調整崗位，對仍不能勝任工作的，才能解除勞動合同；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位要先與員工協(xié)商，未能就變更勞動合同達成一致的，才能解除勞動合同。